4 Zile de Muncă

Schimbarea presupune păstrarea aceluiași salariu pe săptămână, ceea ce în esență ar însemna creșterea globală a salariului pe oră. Susținută de o politică industrială adecvată, măsura ar crea oportunități pentru locuri de muncă bine plătite în industrii cu valoare adăugată înalte.

Trecerea la noul regim nu s-ar petrece imediat, din pix, ci gradual pentru a oferi timp de acomodare atât angajatorilor, cât și angajaților. Această perioadă va fi folosită de aceștia nu doar să se adapteze la noul regim de muncă, ci mai ales să adapteze, în funcție de experiențele lor, măsurile prin care noul regim de muncă este implementat.

Este adevărat că în 2000 Franța a adoptat o săptămână legală de muncă de 35 de ore, iar efectul până în zilele noastre este departe de cel dorit, căci răspunsul angajatorilor a fost pur și simplu intensificarea ritmului de muncă, scurtarea pauzelor și ignorarea măsurilor de siguranță astfel încât angajații să producă în 35 de ore cât ar fi produs în 40. De aceea este important ca propunerea să nu fie înțeleasă pur și simplu ca o măsură birocratică, ci ca o invitație adresată întregii societăți pentru a regândi procesul de lucru astfel încât munca să se desfășoare în siguranță și într-un ritm care nu produce burnout.

Faptul că de jumătate de secol săptămâna medie de muncă orbitează în jurul a 40 ore este o anomalie. Astfel, cea mai mare parte a istoriei industrializării este în sine una dintre cele mai puternice dovezi pentru eficacitatea scurtării timpului de muncă. Cele mai strălucite minți ale economiei de la John Stuart Mill¹ la John Meynard Keynes² prevedeau scurtarea continuă a săptămânii de muncă odată cu progresul tehnologic și creșterea productivității muncii. Faptul că din a doua jumătate a secolului XX productivitatea muncii este din ce în ce mai decuplată de numărul de ore de muncă prestate nu îi contrazice decât în măsura în care considerau că procesul este unul automat și nu necesită să fie însoțit de acțiune deliberată la nivelul societății. În ultimii ani această activitate începe să se reia, iar rezultatele sunt unanim în favoarea scurtării săptămânii de muncă.

În 2015 John Pencavel a retrezit interesul pentru studiul economic al săptămânii de muncă scurtate cu studiul său The Productivity of Working Hours. Între 2014 și 2019 sindicatul islandez BSRB a pilotat un program printre angajații municipalității din Reykjavik. În 2018 Steve Glaveski a realizat un experiment în cadrul „acceleratorului de inovație” Collective Campus, descriind rezultatele pentru Harvard Business Review în articolul The Case for the 6-Hour Workday. Tot în 2018, firma Perpetual Guardian din Noua Zeelandă a trecut la o săptămână de muncă de 32 ore fără a modifica salariul angajaților, iar rezultatele au fost atât de îmbucurătoare încât conducerea companiei, Andrew Barnes și Charotte Lockhart, au înființat organizația 4 Day Week Global care militează pentru generalizarea practicii. Iar acesta a fost doar începutul.

La momentul de față volumul dovezilor în favoarea săptămânii de muncă de 32 de ore este prea mare pentru a le prezenta comprehensiv aici, de aceea vă invităm să vizitați pagina dedicată.

¹. John Stuart Mill și V.M. Bladen, The Principles of Political Economy with Some of Their Applications to Social Philosophy, ed. John M. Robson, vol. 2, The Collected Works of John Stuart Mill 3 (Toronto: University of Toronto Press, 1965), cap. 6

². John Maynard Keynes, ‘Economic Possibilities for Our Grandchildren (1930)’, din Revisiting Keynes, ed. Lorenzo Pecchi and Gustavo Piga (The MIT Press, 2008), 17–26, https://doi.org/10.7551/mitpress/7757.003.0004.

Nu este doar o propunere realistă, este o propunere necesară. Politica economică a României din perioada post-Decembristă a considerat că avantajul competitiv al țării stă în forța de muncă ieftină, dar relativ bine pregătită. Această politică s-a dovedit a fi falimentară întrucât nu a încurajat investițiile în capital fix productiv, iar după integrarea în Uniunea Europeană, un număr însemnat de persoane calificate industrial sau cu studii înalte au avut oportunitatea să emigreze. Astfel, la momentul de față, avantajul nostru competitiv rămâne pur și simplu forța de muncă ieftină, ceea ce conduce la un ciclu vicios.

Dintre toate soluțiile posibile pentru evadarea din această capcană, reducerea timpului de muncă este cea mai simplă și cea mai realistă. Statul nu are niciun mecanism pentru a crește în bloc toate salariile, ci poate doar impune nivelul salariului minim, respectiv grilele de salarizare în rândul angajaților din sectorul public. Statul poate, de asemenea, să aplice scutire de taxe. Dar nu există nicio certitudine că dacă nivelul salariului minim crește, celelalte salarii îl vor urma proporțional. Numărul angajaților din sectorul public este de patru ori mai mic decât al celor din sectorul privat, deci statul nu poate impune prețul de piață. Făcând abstracție de situații excepționale care maschează comportamente neconcurențiale, atât prețul forței de muncă, cât și al bunurilor sau serviciilor este dictat de cerere și ofertă, așa că scutirile de impozit sau plata obligațiilor nu se vor reflecta într-o majorare a salariilor decât pe termen scurt și într-o mică măsură. În mod similar, reducerea sau scutirea accizelor, a TVA-ului și a altor taxe pe consum nu vor ieftini prețul bunurilor și serviciilor. Dacă, prin absurd, s-ar obține prin scamatorii birocratice și fiscale creșterea salariului cu 20% pentru toți angajații, efectul riscă să fie inflaționar, pentru că această creștere nu ar veni alături de sporirea productivității cu 20%.

De aceea este o necesitate existențială să insistăm pe o organizare a economiei și a locului de muncă care face din fiecare oră muncită cât mai valoroasă cu putință. Ce este nerealist e să ne așteptăm ca bogăția socială să poată fi produsă într-o societate unde timpul membrilor săi contează din ce în ce mai puțin.

Productivitatea angajatului este dată de tehnicile de organizare a muncii și de gradul de tehnologizare a unității de lucru. Ca atare, productivitatea angajatului nu va scădea, în cel mai rău caz va rămâne neschimbată. Totuși, studiile ne arată că și în cazul în care nici se investește în modernizarea locului de muncă, nici nu se îmbunătățește organizarea muncii, angajații sunt mai productivi fiind mai odihniți, motivați și sănătoși.

În cazul unor profesii, în special acolo unde este vorba despre muncă creativă de birou, implementarea acestui regim de muncă va avea un impact pozitiv într-un timp foarte scurt. De altfel, numeroase companii care prestează astfel de muncă și sunt temerare în pilotarea săptămânii de muncă scurte.

În cazul multor altor profesii va fi necesară modernizarea locului de muncă pentru a spori productivitatea pe oră a angajatului. Deși există atât metodologiile de management, cât și tehnologiile necesare pentru a scurta timpul de lucru, aplicarea lor este descurajată de faptul că forța de muncă rămâne suficient de ieftină pentru a nu fi utilizate.

În final, în cazul acelor întreprinderi unde procesul de muncă nu poate fi modernizat, dacă produsul realizat este nefungibil în raport cu cel al unor întreprinderi care pot fi modernizate, soluția va fi creșterea numărului angajaților pentru a se acoperi necesarul de ore-om.

Întrebarea presupune că am putea implementa metodologii și tehnologii de economisire a timpului fără ca în prealabil să stabilim că timpul angajaților este ceva ce merită și trebuie economisit. Posibilitatea de a lucra pe același program cu mijloace mai productive există deja. În anumite condiții astfel de modernizări ale locului de muncă se și petrec, dar nu pentru a scurta timpul de muncă, ci pentru a scădea numărul angajaților, sporind astfel numărul persoanelor în stare de șomaj sau angajate pe poziții sub calificările acestora, în timp ce muncitorii care au norocul să-și păstreze locul de muncă sunt forțați să preia din sarcinile celor disponibilizați.

Trebuie, de asemenea, să ne întrebăm și ce înseamnă să fim mai bogați, atât individiual, cât și ca societate. Care este prețul unei vieți mai sănătoase mulțumită unui grad redus de stres, unui număr mai mic de accidente de muncă și a timpului de a investi în prevenție? Care este prețul unor legături mai strânse cu familia, prietenii și comunitățile din care facem parte? Care este prețul unei clime unde fenomenele meteo extreme sunt mai rare și mai puțin grave, iar temperaturile medii globale cresc mai greu fiindcă avem opțiunea să ne deplasăm într-un ritm mai lent? Oricât am munci, nu putem să cumpărăm aceste lucruri, ci de ele ne-am putea bucura doar folosind timpul pe care acum îl consumăm muncind.

În 2015 angajații din România munceau în medie 1792 de ore pe an, cei din Germania 1386, iar cei din Vietnam 2132 de ore. Este Germania dezavantajată față de România, care la rândul este dezavantajată față de Vietnam? În mod evident nu. Deși lucrătorul german muncește de aproape două ori mai puțin decât cel vietnamez, timpul său de muncă este de mai bine de 10 ori mai productiv: 68,9 $/h vs 6,7 $/h.

Sănătatea economiei României este determinată de politica industrială a țării și de integrarea sa în poziții importante ale fluxurilor internaționale de valoare. Unul dintre motivele sărăciei relative ale României, este tocmai orientarea producției spre bunuri și servicii cu valoarea adăugate joasă, orientare permisă, urmărind o logică contabilă de term scurt, de prețul relativ mic al forței de muncă.

La fel ca la momentul prezent, situații excepționale vor face necesară prestarea de ore suplimentare. Dar acele situații trebuie să fie într-adevăr excepționale, iar solicitarea prestării de ore suplimentare trebuie să fie justificată. Este responsabilitatea managementului să se angajeze la un volum de muncă care poate fi realizat de resursele de care unitatea dispune, iar ca acea muncă să se desfășoare cel puțin în condițiile prevăzute de legislația în vigoare.

Faptul că în unele întreprinderi sau chiar ramuri ale economiei orele suplimentare nu sunt o excepție, ci o normă, ne arată faptul că trebuie să milităm pentru scurtarea timpului de muncă prin reorganizarea proceselor de lucru, căci lucrurile deja nu funcționează cum pretindem că o fac.

Pentru unii lucrători part-time schimbarea ar putea însemna chiar intrarea lor într-un regim de muncă cu normă întreagă, primind astfel întregul pachet de drepturi ale angajatului. Din moment ce trecerea la o săptămână de muncă de 32 de ore ar însemna o majorare globală a salariului pe oră la nivelul întregii piețe a muncii, această măsură ar trebui să se facă resimțită și în rândurile liber profesioniștilor sau a lucrătorilor pe platformă.

Situația nu este diferită de cea din momentul prezent. Cineva care dorește să lucreze mai mult de 40 de ore pe săptămână este liber sau liberă să presteze muncă pe un contract cu normă parțială, să lucreze în baza unui PFA, să realizeze opere de creație în baza unui contract pe drepturi de autor, să facă muncă de voluntariat sau să lucreze la proiecte personale în orice regim dorește, atât timp cât operează în limita legii. Aceleași opțiuni vor rămâne deschise și după trecerea la săptămâna de muncă de 32 de ore.

Gradul de investiții și numărul start-up-urilor din România nu este deosebit de ridicat. Chiar și în domeniile tehnologizate, munca realizată de angajații români nu adaugă deosebit de multă valoarea. Un regim de muncă mai permisiv va încuraja o folosire mai judicioasă a resursei umane și va oferi mai mult timp liber pentru a o dezvolta calitativ.

Conform articolului 116 din Codul Muncii, angajatul poate negocia cu angajatorul un program de lucru comprimat, de 4 zile de muncă a câte 10 ore fiecare sau chiar un program de lucru inegal. Cu toate acestea, durata săptămânii de muncă rămâne de 40 de ore.

Alternativ, angajatul ar putea să își negocieze cu angajatorul un program de lucru de 32 de ore pe săptămână. În situații excepționale angajatorii înșiși sunt cei care propun trecerea la un program de muncă scurt. Acest lucru se petrece, de obicei, în companii care au monopol natural și sunt forțate să limiteze activitatea pentru o perioadă de timp, din cauza unor probleme sistemice cum ar fi o criză financiară, dezastre naturale sau război în regiune ori dispariția bruscă a unui client sau a unui furnizor.

Însă, indiferent cum s-a ajuns la un contract de muncă cu normă parțială angajatul nu împlinește norma întreagă, ca atare nefiind complet acoperit de drepturile care îi revin conform legislației muncii. OUG nr. 16/2022 din 15 iulie 2022 a încercat să redreseze unele idiosincrazii ale contractelor cu normă parțială, făcând obligatorie plata contribuțiilor la nivelul salariului minim brut pe economie în cazul angajaților cu contract part-time care nu pot face dovadă unui alt contract cu normă întreagă. Consecința acestei legi a fost descurajarea contractelor cu normă parțială. OUG nr. 16/2022 din 15 iulie 2022 nu rezolvă complet problemele cauzate de contractele cu normă parțială. De exemplu, dacă programul corespunzător unui contract de muncă parțial presupune o zi liberă, atunci angajatul va pierde o zi de vechime în muncă. Pe termen lung acest lucru poate însemna o pierdere a vechimii cu 20%, ceea ce va avea impact asupra calculului pensiei, a cotizației pentru șomaj și a unor beneficii corelate cu vechimea în muncă adeseori înscrise în contractul colectiv de muncă, cum ar fi nivelul salariului sau zile suplimentare de concediu de odihnă.

Propunerea noastră presupune o săptămână de muncă de 4 zile în condițiile în care ziua normală de muncă rămâne de 8 ore. Contractul de muncă cu normă întreagă ar fi astfel întocmit pentru angajații care lucrează 32 de ore pe săptămână.

Dacă este oportun social se poate stabili o scădere a vârstei de pensionare pentru cei intrați în câmpul muncii înainte ca noul regim de lucru să fi fost stabilit, precum și o recalculare a pensiilor celor deja ieșiți din câmpul muncii.

De asemenea, din acest punct de vedere, măsura este mai corectă decât creșterea salariului minim sau scutirea plății impozitului în cazul unor angajați din sectorul IT, din construcții sau din agricultură și industria alimentară. Fiecare din aceste măsuri s-au confruntat cu un oarece grad de contestare din partea societății, dar au fost într-un final acceptate, chiar dacă vizează doar anumite categorii de angajați. Scurtarea săptămânii de muncă s-a aplica la nivelul întregii economii, fără să discrimineze.

Dar acest mod de gândire riscă să fie problematic. În această logică orice măsură care îmbunătățește societatea în vreun fel este injustă, când chiar și fără măsurii reparatorii propunerea este un act de dreptate de pe urmă căruia întreaga societate va beneficia, inclusiv persoanele care nu se mai pot bucura direct săptămâna de muncă scurtată. De exemplu, deoarece părinții vor avea mai mult timp liber, sprijinirea acestora în creșterea copiilor va fi mai puțin o obligație pentru bunici, ci mai degrabă o opțiune.

La fel ca acum, se va lucra pe ture, iar programul de muncă va prioritiza nevoia de a menține continuitatea serviciilor oferite. Faptul că la momentul de față se pot presta ture de gardă de chiar și 24 de ore nu este o consecință a caracteristicilor tehnice a muncii prestate, ci a lipsei forței de muncă descurajată de condițiile de muncă. De altfel, înainte ca reforma fiscală din 2018 să se traducă într-o micșorare bruscă a salariilor din sănătate, iar apoi epidemia de COVID-19 să suprasolicite sistemul sanitar, limitarea timpului de gardă și asigurarea unui program mai scurt de lucru făcea parte din pachetul de propuneri ale sindicatelor din sănătate.

Vezi răspunsul la întrebarea 5.

Nu suferim de pe urma unei lipse a forței de muncă, ci suferim, pe de-o parte de pe urma lipsei de forță de muncă plătită adecvat, iar pe de altă parte de pe urma forței de muncă folosite insuficient de productiv. Diaspora românească este una dintre cele mai mari din lume atât ca procent din populație, cât chiar și în termeni absoluți, însumând în jur de 4 milioane de persoane. În plus, spre deosebire de alte țări care se confruntă cu un flux semnificativ de emigranți, România nici nu echilibrează excedentul de forță de muncă prin imigrare pentru că nu oferă locuri de muncă atractive. Situația variază în funcție de sector și de nivelul calificării căutat, dar, în linii mari, prin îmbunătățirea condițiilor de muncă posturile vacante vor fi mult mai ușor de acoperit. Un regim de muncă de 32 de ore pe săptămână este o soluție elegantă, care poate fi aplicată întregii piețe a muncii. Trecerea la săptămâna de muncă de 4 zile păstrând același salariu ar însemna creșterea salariului pe oră și automat o îmbunătățire substanțială a condițiilor de lucru, făcând astfel locul de muncă mult mai atractiv.

Poate părea paradoxal, dar scurtarea săptămânii de lucru chiar va diminua cererea de locuri de muncă. În multe dintre întreprinderile care se bazează pe forța de muncă ieftină și slab calificată reorganizarea muncii prin retehnologizare și modernizarea practicilor de management va avea un efect  considerabil asupra productivității angajaților, scăzând cererea de locuri de muncă în acele sectoare. Lucrând într-un program mai puțin obositor, numărul de accidente la locul de muncă se va diminua, scăzând astfel presiunea de pe sistemul medical chiar și pe termen scurt, fără a mai vorbi de beneficiilor pe termen lung. Bucurându-se de mai mult timp liber oamenii vor fi mai dispuși să opteze pentru transportul în comun în locul serviciilor de taximetrie, să își gătească mai multe mese, să își repare hainele, dispozitivele și electrocasnicele, scăzând deci presiunea pe sectorul terțiar.

Dacă un sector se confruntă într-adevăr cu o lipsă acută de forță de muncă pe care nu o poate acoperi prin imigrație, atunci acesta ori va fi forțat să se modernizeze ori va suferi o degradare constantă din cauza hemoragiei de angajați. În acele cazuri unde modernizarea sectorului este oportună, procesul se va și petrece, iar numărul de ore ore-om necesare vor scădea, însă vor fi executate de către din ce în ce mai puțini angajați. Dacă modernizarea sectorului nu pare imediat profitabilă, după un punct critic unitățile nu vor mai putea opera, intrând în faliment. În ambele cazuri societatea se va confrunta cu șomaj, cel puțin pentru o perioadă de timp.

În schimb, scurtarea săptămânii de muncă permite cel puțin ameliorarea acestei tensiuni perene a industrializării, căci trecerea locurilor de muncă în redundanță va avea loc în același timp cu deschiderea altora. Evident, locuri de muncă vor dispărea fie mulțumită creșterii productivității muncii, fie din cauza diminuării cererii pe piață a serviciilor furnizate. În același timp, în cazul unor departamente sau chiar întreprinderi, noi posturi vor trebui deschise deoarece nu există soluții tehnice ușor de implementat pentru creșterea productivității încât să fie acoperit deficitul de ore-om introdus de noul regim de muncă. Cu o politică industrială îngrijită, elaborată printr-un dialog social continuu se poate asigura un echilibru între locurile de muncă care se vor pierde și cele care vor apărea. Evident, este probabil să apară disproporționalități între sectoare, însă acestea pot fi controlate gestionând ritmul și gradul adoptării noului regim de muncă în fiecare sector. În schimb, în cazul în care șomajul este produs pur și simplu prin transformarea tehnologică dintr-un domeniu sau altul, disproporționalitatea dintre sectoare este ca și asigurată, iar recuperarea gradului de ocupare a forței de muncă cade la mila progresului tehnologic și a pieței muncii.

La prima vedere pare că pe cât de avantajoasă pentru angajat este propunerea, pe atât de dezavantajoasă este pentru angajator, căruia îi cresc cheltuielile cu forța de muncă cu 20%, profitul său suferind o lovitură gravă. Angajatorul va plăti într-adevăr angajatul mai mult pe oră, dar salariul lunar va rămâne același. Atât timp cât intrările în firmă nu suferă, angajatorul nu are de ce să se simtă lezat. Ținând cont atât de faptul că un program mai scurt de lucru ar presupune și cheltuieli operaționale mai mici, precum și luând în considerare productivitatea crescută a angajaților mai odihniți și motivați, un număr probabil minoritar, dar însemnat, de firme își vor putea menține profitabilitatea fără a fi nevoite să investească în reorganizarea sau chiar tehnologizarea proceselor de muncă. Pentru multe alte firme modernizarea procesului muncii probabil că va fi strict de natură organizațională, investițiile tehnologice limitându-se la sisteme digitale care automatizează procese birocratice consumatoare de timp sau care facilitează comunicarea între angajați, management și clienți; multe firme deja dispun de aceste sisteme, însă nu au fost nevoite să le folosească pe deplin.

Fără îndoială că pentru o pluralitate a angajatorilor, dacă nu chiar pentru majoritatea, investițiile în tehnologii pentru creșterea productivității muncii vor fi substanțiale. În același timp, statul deja sprijină investiții precum automatizarea sectorului agricol, modernizarea și eficientizarea rețelei termice sau digitalizarea administrației publice, a cercetării, a sectorului cultural. Scurtarea programului de muncă va încuraja companiile nu doar să apeleze la astfel de programe, dar să le și folosească în spiritul în care au fost propuse, nu pur și simplu pentru a „da tunuri” din fonduri publice.

Este adevărat că implementarea haotică a săptămânii de muncă de 32 de ore poate produce blocaje în lanțurile de aprovizionare dând naștere inflației prin cerere și făcând necesară amânarea tranziției la noul regim de muncă. De aceea implementarea măsurii nu se poate face birocratic, ci întreaga societate trebuie să participe conștient la demers. În același timp, profitul angajatorilor poate fi recuperat nu doar punând presiune pe angajați și consumatori. Ca urmare a crizei COVID-19 și a războiului din Ucraina, s-a instaurat global un fenomen numit de Isabella Weber inflația vânzătorilor, cunoscut popular drept „greedflation”. Deși, conform definiției de dicționar, nivelul general al prețurilor a crescut, principalii beneficiari ai acestei stări au fost firmele în poziții de monopol și sistemul bancar. Putând să mențină ridicate prețurilor bunurilor sau serviciilor furnizate, respectiv dobânzile la împrumuturile acordate aceste firme au un impact mult mai mare asupra profitabilității companiilor aflate pe piață în contexte mult mai competitive. Prin politici publice precum plafonare prețurilor și implementarea unor măsuri fiscale adecvate acest fenomen poate fi aplanat, nu doar în beneficiul consumatorilor, cât și a celor mai multe firme. Așadar, deși nu putem contesta faptul că în urma tranziției spre o săptămâna de muncă scurtă profitul unor companii va trebui să scadă, acest lucru nu este adevărat pentru marea majoritate a angajatorilor.

Petiția este adresată sindicatelor din două motive:

În primul rând, o asemenea schimbare necesită o politică industrială coerentă și menținerea unui dialog social continuu. Trecerea la noul regim de muncă nu trebuie transformată într-o promisiune de campanie, și nu poate depinde de ciclul electoral. Chiar și în situația în care mai multe partide de guvernare sunt de acord cu scurtarea săptămânii de muncă, măsurile luate pentru a o obține vor fi diferite, iar asta nu numai din cauza diferențelor ideologice și a schimbării circumstanțelor economice, ci și pur și simplu pentru a se diferenția de predecesori. Ca atare, măsură nu poate avea altă sursă decât acele persoane și organizații vizate de ea în permanență, anume angajații și angajatorii, respectiv sindicatele și asociațiile patronale.

În al doilea rând, statul nu poate reglementa decât durata săptămânii de muncă și regimul fiscal, însă pentru a obține scurtarea săptămânii de muncă fără scăderi salariale sunt necesare intervenții în organizarea proceselor de muncă. Interesul principal al angajatorilor și al asociațiilor patronale este de a urmări profitabilitatea firmelor, iar creșterea productivității muncii este doar unul dintre mijloacele prin care rata de profit poate fi crescută. Felurile prin care se va face posibilă scurtarea săptămânii de lucru vor fi diferite de la sector la sector și chiar de la întreprindere la întreprindere. În anumite companii sau chiar sectoare măsura este deja testată voluntar de către management, în multe altele ea va trebui impusă. Este, deci, nevoie ca lucrătorii din fiecare unitate de lucru, împreună cu federațiile și confederațiile sindicale, să participe la reorganizare și modernizarea locurilor de muncă astfel încât o legislație a săptămânii de muncă de 32 de ore să se aplice în spiritul propunerii, nu doar formal.

Este adevărat că România are în continuare cea mai mare rată de sărăcie în muncă din Uniunea Europeană. Deși lucrează cu normă întreagă, 15% din salariați nu își pot asigura nici măcar subzistența. Dar această situație este acceptată până și de politicienii liberali, iar cadrul legal ar trebui să preîntâmpine acest fenomen. De exemplu, Legea nr. 174 din 14 august 2020 cere corelarea salariului minim cu un coș minim de consum pentru un trai decent. Această lege nu se aplică, fiind gâtuită atât de fiscalitatea regresivă, cât și de felul în care este organizată munca. În mod similar putem indica legile care dictează finanțarea sistemului de educație sau construcția de locuințe sociale.

Fără îndoială că pentru milioane de cetățeni, beneficiile pe termen apropiat pentru scurtarea săptămânii de muncă nu vor fi nici pe departe suficiente. Dar la fel de insuficientă ar fi și o creștere salarială cu echivalentul a opt ore de muncă, în special ținând cont de capacitatea proprietarilor imobiliari, a furnizorilor de curent electric și a lanțurilor de magazine de a absorbi venituri suplimentare. Dacă ar exista voință politică și capacitate tehnică de a rezolva înainte de toate cele mai dramatice cazuri de sărăcie și precaritate, atunci acestea ar fi trebuit să-și fi găsit deja rezolvarea. În schimb, fiindcă cele mai precarizate și prost plătite locuri de muncă sunt tocmai cele care se bazează pe forță de muncă slab calificată, scăderea săptămânii normale de muncă la 32 de ore va crește cererea de forță de muncă, ducând și la creșteri salariale aproape ca și țințite către cei care au nevoie.

Mai mult, scurtarea timpului de muncă nu este un joc cu sumă zero, nu interferează cu revendicări salariale suplimentare și nu blochează forme de asistență socială. Scurtarea timpului de muncă necesită, în schimb, reformarea infrastructurii fiscale și transformarea locurilor de muncă. De aceea, istoric, cele mai mari victorii sociale au avut loc când angajații din toate sectoarele, fiecare cu revendicări particulare, cerând și ziua de muncă de 8 ore, militau automat pentru drepturilor tuturor celorlalți muncitori.

În general nu credem că există oameni leneși, ci persoane extenuate, fizic, psihic și moral, persoane ale căror capacități sunt întinse la limita puterilor din nevoia de a jongla sarcinile de la locul de muncă cu responsabilitățile din cadrul vieții personale, persoane care nu au avut ocazia să-și dezvolte autonomie în lucru operând doar sub un management exclusiv disciplinar, persoane care nu sunt motivate de munca pe care o prestează, persoane pe care rutina și opacitatea locului de muncă nu le lasă să-și exercite creativitatea sau să dobândească noi aptitudini.

De aceea, propunerea vine din partea unor oameni care își prețuiesc timpul, care știu că munca pe care o fac s-ar putea realiza mai bine, mai plăcut, mai sigur, mai productiv mulțumită unei coordonări mai bune în concert cu folosirea de utilaje moderne.