La o primă vedere, programul de lucru de opt ore pe zi, cinci zile pe săptămână pare la fel de imutabil pe cât de imposibilă pare scurtarea acestuia la nivel societal. Mai mult, separarea dintre timpul de lucru și cel liber pare o problematică rezolvată și bătută în cuie – persistând atât în codurile legale, cât și în contractele de muncă, fără posibilitatea negocierii. Această perspectivă, însă, are consecința neprevăzută de a scoate din ecuație nu numai zone gri care țin de muncă, de la navetă, la perioada de pregătire, pauzele și concediile, ci și întregi tipuri de activitate productivă care nu se încadrează cu ușurință în tabloul conceptual rigid al muncii salariate – tipuri ce devin tot mai răspândite și ajung să disloce și să producă tot mai multe tensiuni în raport cu modelul împământenit.

O astfel de înțelegere limitată ne obscurează dinamicile pe care s-a dus lupta pentru recuperarea a cât mai mult din timpul nostru și din valoarea produsă de noi. Mai concret și mai presant pentru statutul muncitorilor români, ne poate expune și unor atacuri asupra victoriilor câștigate istoric, iar asta prin argumente în aparență incontestabile.

O astfel de declarație relativ recentă – cea a ministrului educației, Daniel David, despre obligația cadrelor didactice de a petrece opt ore la școală – ne oferă, însă, și ocazia de a analiza critic și istoric atât relația timpului cu munca, cât și modurile în care regimurile de producție actuale ne exploatează prin aceste zone gri dintre timpul liber și cel de lucru, furându-ne efectiv minute, ore, zile din viață. În acest context, săptămâna de lucru de patru zile sau 32 de ore (fără scăderi salariale) nu este doar o propunere care poate fi acceptată sau nu, ci se înscrie într-o lungă istorie a luptei muncitorilor pentru cât mai mult timp liber și autonomie crescută, fiind și o necesitate pentru rezolvarea tensiunilor dintre regimul de cinci zile sau 40 de ore și natura muncii prestate în cadrul acestora.

Un preambul banal pentru o problemă complexă

Pe data de 6 iunie 2025, Daniel David declară, în cadrul Podcastului „Friendly Fire”, că profesorii plătiți pentru opt ore pe zi trebuie „să își petreacă opt ore la școală” nu numai în timpul orelor predate. Afirmația este văzută ca o dovadă că ministrul educației nu este teribil de familiarizat cu natura muncii din domeniul educației. Ca atare, reușește să stârnească un val de reacții, în general negative, atât din dinspre diferite falii ale societății civile, cât și din partea lui Marius Nistor, președinte al Federației Sindicatelor din Educație „Spiru Haret”, care îi amintește lui David că norma didactică din învățământ, nu numai că este deja stabilită la 40 de ore pe săptămână și implicit opt ore pe zi (din care 18 ore sunt reprezentate de norma didactică de predare, restul timpului fiind ocupat de activități adiționale de muncă) în Codul Muncii. 

Liderul de sindicat folosește ocazia acestei aparente gafe pentru a insista și pe condițiile precare din instituțiile de învățământ, lipsa de condiții pentru petrecerea celor opt ore la școală și proasta remunerație din domeniu. În acel moment am fi putut considera cazul de drept închis—declarația a reieșit doar din lipsa de înțelegere a sistemului educațional (fie ea și din partea ministrului educației) care a fost apoi clarificată și combătută. Contextul austerității, însă, a schimbat atât acest curs, să-i spunem, normal al lucrurilor, cât și, după cum vom elabora, natura afirmației lui Daniel David. 

Pe 26 iunie, Daniel David revine, declarând că din pachetul de măsuri fiscale de austeritate au rămas de soluționat „două probleme majore” care țin de sistemul educațional – bursele și norma didactică. Soluționarea vine peste mai puțin de o săptămână. Bursele se reduc, fiind corelate cu valoarea salariului net (în loc de cel brut), iar norma didactică crește cu două ore pe săptămână, de la 18 la 20 de ore, fără creșteri salariale, orele suplimentare (din afara școlii) intrând în logica muncii suplimentare. Ministrul continuă apoi să asigure că creșterea normei nu va atrage cu sine concedieri. Mai exact, schimbarea presupune creșterea cu 24 de minute pe zi a mediei de ore de predare. În cazul posturilor de conducere, degradarea normelor ar fi până la 50%, directorii fiind nevoiți să predea un minim de două ore pe zi, pentru a-și menține legătura cu actul didactic. Tot pe 3 iulie, se anunță un nou proiect de lege, care prevede recalcularea plății cu ora a profesorilor de la 1 septembrie. În loc de raportare la norma didactică (de 18 sau 20 de ore), aceasta s-ar face, după dorința exprimată a ministrului, la numărul mediu lunar de ore lucrătoare, adică cele 40 de ore pe săptămână, opt ore pe zi, anunțate din 26 iunie, Daniel David susținând că este normal „să-ți raportezi salariul la numărul de ore pentru care ești plătit, adică la 40 ore, nu la 18 ore.”

Reacția din partea sindicatelor din învățământ este promptă și vehementă. Pe 7 iulie începe un val de proteste, iar începutul noului an școlar este întâmpinat de posibilitatea unei greve în învățământ. Protestatari denunță declarațiile ministrului ca fiind dovada înțelegerii sale a situației din teren a cadrelor didactice, văzând, în măsurile înaintate, nu numai un atac asupra condițiilor lor de muncă, ci și o metodă sigură de a ruina un sistem educațional deja subfinanțat și disfuncțional.

Cele opt ore de toate zilele

În ciuda intuiției corecte și rapide a muncitorilor organizați din învățământ care au început valul de proteste, ceea ce supără cel mai tare la afirmațiile lui Daniel David este că par, la prima vedere, complet înscrise în modul în care muncim în zilele noastre. Asta pentru că programul de muncă de opt ore pe zi, 40 de ore pe săptămână, pare, vrem nu vrem, unul etern, care a existat dintotdeauna sau, cel puțin, de la zorile societății capitaliste industriale. Putem aminti istoria substanțială a luptei pentru ziua de muncă de opt ore, atât la nivel global cât și la cel național, însă, cândva în secolul 20, societatea capitalistă și-a atins un așa-zis punct de echilibru, consemnat ulterior prin Convenția nr. 1 a Organizației Internaționale a Muncii (OIM/ILO) și, la nivel de UE, Directiva Europeană 93/104 (ulterior înlocuită de Directiva 03/88).

Astfel, se stabilește limita de 8 ore pe zi, cu un timp maxim de lucru de 48 de ore pe săptămână, reglementându-se și un minimul de 11 ore consecutive de odihnă zilnică și pauza de după cel mult 6 ore de muncă. 

Însă, atât o consultare a evoluției istorice a zilei de lucru și a modului în care timpul oferit muncii, cât și o inspecție a regimurilor actuale de gestionare a timpului de lucru ne relevă o imagine foarte diferită și mult mai dinamică.

Mai putem negocia timpul nostru de muncă?

Regimul celor opt ore de muncă a generat, printre altele, și un spațiu mult mai restrâns de renegociere și luptă pentru recuperarea unei părți cât mai mari din valoarea produsă în timpul muncii – mai ales în contextul slăbirii istorice a unei mișcări muncitorești care să poată interveni sectorial sau în tot ansamblul economiei cu acest scop.

Știm ca atare că, în general, trebuie să lucrăm cele opt ore, timp în care producem o cantitate de valoare prin rezultatul muncii noastre. Această valoare, prin natura sa, nu este izolată sau singulară, depinzând de întregul agregat al muncii din domeniu și de dinamicile de valorizare a mărfii produse. Ca atare, nu poate fi redusă la un preț concret, deși este corelată cu salariul câștigat. 

Managementul timpului de lucru prin metodologii moderne ca SCRUM abandonează măsurarea productivității prin contabilizarea numărului de obiecte concrete produse într-un interval de timp, producând în schimb un cadru prin care echipa împreună cu beneficiarul descoperă câtă valoare s-a produs într-un interval de timp, ca producția valorii să poată fi accelerată. Ce anume este această valoare nu e stabilit, depinzând de la un loc de muncă la altul, însă mereu are o relație strânsă cu timpul. Ceea ce descoperă asemenea practici este că organizarea muncii, tehnicile de gestionare, conținutul efectiv al sarcinilor noastre au sarcina dublă de a grăbi producția și de a crește potențialul valorizabil al fiecărui moment din programul de lucru. Ambiguitatea contabilă a valorii deschide asemenea metodologii către profesii care, din cauză că nu livrează mărfuri „simple,” pot fi cu greu disciplinate prin indicatori birocratici. În același timp, aplecarea spre timpul de muncă și negocierea dintre mai multe părți a ceea ce e valoros sau nu din produsul livrat deschide calea și către o renegociere a limitelor programului de lucru și a felului în care e folosit timpul în afara sa.

Pentru ca un tip de muncă să fie posibil, în decursul programului de muncă, trebuie să ne acoperim prin valoarea produsă costurile de refacere a forței de muncă (în care intră nu numai mesele, alimentele, utilitățile, ci și îngrijirea noastră și a celorlalți și activitățile recreative, care ne dau sens vieții). Pentru a ajunge la profit, valoarea produsă de echipă trebuie să depășească partea revenită forței de muncă. Cantitatea excedentară, însă, nu rămâne fixată, fiind punctul principal de conflict și negociere dintre angajat, care încearcă să recupereze cât mai mult din munca sa, și angajator, care caută să maximizeze partea care îi revine, în principal extinzând timpul efectiv al muncii și intensitatea acesteia.

Dacă angajatorul nu mai poate prelungi perioada de muncă, decât în momente particulare, acesta va putea să schimbe natura muncii intensificând-o în cadrul acelorași ore, va „devaloriza” sau scoate din program a anumiți timpi esențiali muncii dar care nu sunt văzuți ca fiind productivi în logica particulară a producției. Vom explora o serie de exemple care încă marchează regimul de lucru din diferite sectoare, efectele acestora și sensul lor pentru timpul nostru muncit.

1. Naveta și munca dinainte de muncă

În acest context, naveta, departe de a fi un inconvenient implacabil, un simplu adevăr al vieții muncitorilor, se plasează pe terenul de luptă pentru mai mult timp liber și pentru valorizarea cât mai bună a celui petrecut muncind.

Cu cât România devine o țară ca afară, cu atât marile orașe atrag locuitori din afara lor pentru slujbe care nu acoperă costul unei chirii în București sau Cluj. Un fenomen conex, dar distinct, este cel al navetei lucrătorilor din sectorul public, care trebuie să traverseze de-a lungul unei zi de muncă orașul în care se găsesc sau să circule dintr-o localitate în alta pentru a-și îndeplini norma în condițiile în care școlile se comasează, dispensarele publice se închid, spitalele și clinicile nu deschid suficiente posturi.

Datele recente ne arată că aproximativ 2 milioane de români încă își petrec perioade importante din timp circulând între muncă și domiciliu – o aproximare conservatoare, întrucât include doar acele persoane care circulă dintr-o localitate în alta, în scopul muncii. Distribuția navetiștilor variază de la regiune la regiune, în județe precum Ilfov sau Dâmbovița reprezentând 50% respectiv 45% din toate persoanele lucrătoare. 

Și, totuși, cât de rea e naveta?

O diferență mai importantă o reprezintă perioada totală petrecută în tranzit, care variază între 5 și 22 de zile pe an, cea mai mare pondere a navetiștilor români (peste 29%) pierzând în medie între 11 și 15 zile pe an pe drumuri.

Aceste ore reprezintă nu numai o pierdere din timpul nostru liber ci și o pierdere din totalul valorii produse, în măsura în care naveta este necesară prestării muncii. Nu mai este necesar să amintim că naveta este aproape în unanimitate exclusă din timpul de lucru, cazurile în care este recunoscută astfel fiind mai degrabă condiționate de natura muncii prestate.

Nu este întâmplător – dacă vom consulta Directiva Europeană care stabilește standardele orelor de lucru, vom afla că, în timpul de muncă, lucrătorul trebuie: 

1. să muncească efectiv, 
2. să fie la dispoziția angajatorului și
3. să își îndeplinească activitatea sau obligațiile. 

Chiar dacă cele trei condiții obligatorii sunt mai generoase, ele par să evoce declarațiile ministrului David. În mod evident, naveta nu se încadrează prea ușor în aceste definiții. Desigur, natura muncii și necesitățile sale (care sunt totodată și necesitățile producerii de valoare prin muncă) nu pot fi schimbate de cuvinte, fie că acestea apar într-un act normativ sau din gura ministrului educației. În schimb, declarațiile și normele legale pot reduce spațiul de manevră pentru recunoașterea anumitor momente care sunt, în mod evident, strâns legate de muncă, ca fiind constitutive și inseparabile de aceasta.

Nu există deja răspunsuri pentru problema navetei?

Este adevărat că timpul „gri” consumat de navetă, pentru că este necesar și constitutiv muncii, a adus cu sine și condiții speciale și aranjamente particulare. În România, persoanele care lucrează în administrația locală își pot deconta cheltuielile de transport, dar doar dacă nu au domiciliu în localitatea în care își desfășoară activitatea (navete din interiorul localității fiind, după cum spuneam, exclusă). În mod similar, cadrele didactice preuniversitare, o altă categorie afectată disproporționat de navetă, își pot deconta transportul, dacă nu dispun de reședință în localitatea în care predau. 

Pentru lucrătorii din privat, timpul de navetă rămâne la fel de gri – Articolul 76, alineatul 4 din Codul Muncii oferă posibilitatea decontării transportului, însă aceasta rămâne la latitudinea angajatorului.

Decontarea navetei, niciodată suficientă

Am putea conchide, totuși, că, deși necesită negociere, problema navetei se poate rezolva în cadrul regimului actual al muncii. Totuși, trebuie insistat că decontarea costurilor de transport nu este echivalentă cu recunoașterea navetei ca parte din muncă și includerea timpului ocupat de aceasta în orele de muncă. Dimpotrivă, pentru că sunt acoperite (în cazul cel mai bun și în condiții foarte specifice) doar costurile asociate cu transportul, acel timp nu numai că nu este corelat cu valoarea produsă de lucrătorii afectați, ci este și obligatoriu subapreciat în raport cu fracția echivalentă în timp din salariu. Cele câteva sute de lei primite pentru decontare pot acoperi mai mult sau mai puțin prețul unui bilet de transport. Însă, niciun calcul de contabilitate nu va putea include trezitul cu noaptea în cap, mesele luate în grabă și în singurătate în timp ce familia doarme, fuga după microbuz sau tren, stresul și poluarea reieșite din timpul petrecut în trafic. 

Mai mult, reamintim că recunoașterea navetei ca timp de muncă, înțeleasă intuitiv de către muncitori, nu numai că are precedent istoric, ci și un corelat contemporan la nivel european. În 2015, Curtea Europeană de Justiție a decis că timpul petrecut călătorind de la domiciliu la primul punct în care se realizează munca și de la ultimul până înapoi acasă constituie timp de lucru și trebuie plătit ca atare, însă numai în cazul lucrătorilor fără un loc de muncă fix (tehnicieni pe teren, curieri, inspectori, asistenți medicali comunitari etc.). În mod evident, timpul petrecut tranzitând rămâne un timp cedat muncii și trebuie tratat ca atare nu numai în acele situații foarte specifice în care caracterul său devine evident, ci oriunde apare. 

În situația actuală, în care includerea sa în relațiile valorice și în timpul muncit este accidentală și particulară, naveta devine o extindere a timpului de muncă prestat.

Problema navetei, în context istoric

Poate nu este întâmplător că progresele istorice în revendicarea timpului de tranzit către și de la punctul de lucru au reprezentat aceeași calitate a particularității în implementare și a dependenței de natura muncii sau de sectorul de producție. 

Primele decizii juridice legate de timpul de tranzitare către punctul de lucru au apărut în industria minieră, începând cu  1944, când Curtea Supremă a SUA a decis că timpul de tranzit subteran realizat de mineri constituia timp muncit, fiind remunerabil, într-o serie de cazuri, în special Tennessee Coal, Iron & Railroad Co. v. Muscoda Local No. 123 (1944), o decizie reafirmată în cazul Jewell Ridge Coal Corp. v. United Mine Workers (1945). Deciziile reprezentau o interpretare extinsă a Fair Labor Standards Act (FLSA), care stabilea standardele muncii și orelor lucrate în SUA, un act legislativ inspirat de experimentul Fordist al zilei de muncă de opt ore. Merită amintit că recunoașterea perioadelor de tranzit era justificată nu atât prin relații de producție și a autonomiei muncitorului asupra timpului său, ci pe baza riscurilor inerente muncii subterane.

La numai un an distanță, cazul Anderson v. Mt. Clemens Pottery Co. (1946) a stabilit o normă mai generalizabilă, chiar dacă mai puțin ambițioasă, anume că timpul petrecut mergând de la poarta fabricii până la punctul de lucru și cel de pregătiri preliminare lucrului constituie timp muncit și trebuie compensate ca atare, pentru că sunt „controlate de angajator.” Astfel, săptămâna de muncă ajungea să includă întreg timpul în care angajatul este nevoit să fie la sediul angajatorului, în timpul serviciului sau într-un loc de muncă desemnat. În contextul fabricilor industriale întinse pe suprafețe tot mai mari, adevărate orașe ale producției, o astfel de decizie a Curții Supreme stabilea o victorie valoroasă în drumul spre recunoașterea întregului timp petrecut la și pentru muncă drept timp al muncii, deci remunerabil cu o parte din valoare produsă.

Această victorie a mișcării muncitorești americane nu avea să reziste pentru mult timp – în 1947, Congresul trece Portal-to-Portal Act, care bate în cuie noțiunea de timp de lucru compensabil, eliminând în mod specific din cadrul acestuia perioadele de tranzit de acasă până la muncă și înapoi (altfel spus, naveta), dar și activitățile preliminare și postliminare care nu sunt „integrale și indispensabile” muncii principale.

Ca atare, naveta, asemenea altor timpi „gri” aflați la limita dintre muncă și timpul liber, dar tot dependenți de lucru a avut o traiectorie conceptuală specifică, de la recunoaștere particulară și dependentă de natura muncii, la o recunoaștere generalizabilă la toată munca de fabrică (chiar dacă cu costul restrângerii timpului revendicat) și în final, la o eliminare a acesteia din ziua de muncă făcută „din pix.”

Timpul de muncă flexibil, relația cu munca, la fel de rigidă 

Dar nu este naveta, totuși, chiar și măsura în care mai există, un fenomen marginal, în contextul apariției și popularizării tot mai accelerate a formelor de angajare flexibile? Fie că vorbim de munca remote sau hibridă, orele flexibile sau structurarea muncii pe bază de taskuri și livrabile, discuțiile despre navetă, la fel ca cele despre munca la birou timp de opt ore, pare depășită. 

Mai mult, nu a schimbat digitalizarea muncii termenii problemei, de la recuperarea valorii și scurtarea orelor de la birou, la autonomie în muncă și aparenta „emancipare” de birou? 

Putem conchide, cel puțin în parte, că dinamicile care au ghidat luptele pentru scurtarea timpului de muncă și valorizarea tot mai bună a acestuia au fost la rândul lor determinate de un anumit tip de producție – cel al fabricii separate spațial de domiciliu și de locurile destinate timpului liber, al muncii constante și continue pe linia de producție. 

Pe scurt, mai arată munca la fel ca înainte?

2. Digitalizarea, atomizarea timpului și devalorizarea muncii

Deși a fost (și încă este) trâmbițată ca inovația care ne va reda timpul și autonomia la muncă, făcând din ziua de lucru de opt ore o istorie la fel de anacronică precum „satanicele mori întunecate” ale lui Milton, digitalizarea se înscrie în tendințele acumulării de capital fix în scopul automatizării și reducerii valorii forței de muncă. 

Digitalizarea sau transformarea activităților productive prin adopția și integrarea tehnologiilor digitale în scopul eficientizării și flexibilizării muncii reprezintă un proces care impactează deja majoritatea sectoarelor și ocupațiilor. Conform European Company Survey (2019), realizat pe firme din cele 27 de state membre și Marea Britanie, aproximativ 51% din firme utilizau instrumente de analiză a datelor pentru îmbunătățirea proceselor și/sau pentru monitorizarea angajaților, 54% achiziționaseră software-uri dedicate în ultimii trei ani și peste 50% intenționau să sporească utilizarea analizei de date în aceste scopuri. Această penetrare a tehnologiilor informatice și comunicaționale a fost cu atât mai mult accelerată de pandemia Covid-19, dar și generalizată la sectoare cât mai variate.

Cât de tare ne-a schimbat munca digitalizarea?

Impactul digitalizării asupra muncii este puternic corelat cu frecvența cu care se folosesc tehnologiile informatice și comunicaționale în domeniu, ocupațiile de birou fiind afectate în cea mai mare măsură. Totuși, organizarea și conținutul muncii din industriile care se bazează pe forme de muncă slab calificată sau necalificată sunt impactate relativ mai tare de tehnologiile digitale, în special în cazul ocupațiilor de operator sau asamblor.

Considerând relațiile de muncă, deși liber profesioniștii și lucrătorii independenți interacționează mai des cu tehnologiile digitale, munca acestora este mai puțin impactată de ele decât în cazul muncitorilor salariați (cu contract pe durată determinată sau nedeterminată).

Penetrarea sistemelor digitale variază și între țările membre UE. În general, relația dintre adopția tehnologiilor digitale și impactul acestora asupra naturii muncii se corelează și cu relațiile industriale instituționalizate în contextul respectiv. Ca atare, controlul digital asupra proceselor de muncă este mai redus în țările în care controlul individual asupra muncii este mai pronunțat și forța de muncă este protejată instituțional de presiuni în producție. 

În acest sens, România este un caz aparte, întrucât controlul digital asupra muncitorilor români este disproporționat de mare, în raport cu utilizarea tehnologiilor informatice în câmpul muncii.

Cum afectează digitalizarea timpul nostru de lucru?

Efectele digitalizării se înscriu în dinamica mai largă a diviziunii tehnice a producției și automatizării tot mai intense. Altfel spus, acesta reduce complexitatea și durata fiecărui pas al producției, totodată intensificând munca presupusă de aceștia.

În contextele de lucru unde sistemele digitale influențează organizarea muncii, fie în managerierea algoritmică sau în automatizarea alocării de sarcini, a evaluării și a planificării, munca tinde să fie compusă din unități individuale și distincte, în loc de o perioadă continuă.

Mai mult, intensitatea muncii din acele diviziuni tot mai mici tinde să fie cu atât mai intensă cu cât intervin tehnologiile digitale în organizarea muncii. Muncitorii din astfel de regimuri de producție lucrează în ritmuri alerte, experimentând și presiune de timp în realizarea sarcinilor.

Aceste efecte generale sunt observabile în toate sectoarele de muncă, fiind însă cel mai pronunțate în construcții, manufactură, sănătate și alte servici.

Nu lucrăm, totuși, mai puțin? Mai autonom?

Rezultatul paradoxal al digitalizării este că sistemele tehnologice de eficientizare, automatizare și reducere a orelor de lucru au extins disponibilitatea de lucru a muncitorilor, prelungind în efect și orele agregate lucrate. Muncitorii al căror regim de lucru este influențat de sisteme computerizate au tendința de a munci mai mult în timpul liber pentru a satisface cerințele locului de muncă – un efect de „revărsare” a muncii la fel de pronunțat indiferent de nivelul de impact al digitalizării.

Ca atare, în mod similar cu „datoriile de timp,” muncitorii impactați de digitalizare sunt datori să fie disponibili oricând cererea în producție o necesită, ca atare, reducând diferențele dintre programul de lucru și timpul liber.

Mai mult, până și autonomia resimțită la lucru este pusă sub semnul întrebării, prezentând și variații marcante în funcție de tipul muncii prestate. Deși lucrătorii salariați interacționează constant cu tehnologii informatice și comunicaționale, natura muncii lor fiind și mai puternic influențată, aceștia raportează constant o autonomie mai mare. Acesta nu este și cazul liber profesioniștilor, care interacționează mai mult cu astfel de tehnologii, neavând însă natura muncii alterată în aceeași măsură. Autonomia resimțită de aceștia în câmpul muncii scade cu cât crește influența sistemelor de digitalizare. Un posibil motiv este că, în spatele statutului de liber profesionist se ascund categorii de muncitori formal „liberi,” care sunt în mod real angajați prin platforme.

Ce a făcut, de fapt, digitalizarea?

Departe de a rezolva, printr-un soluționism tehnologic, problematica celor 8 ore de muncă, flexibilizându-le până la punctul în care nu mai au valoare analitică, digitalizarea – atât în dimensiunea sa organizatorică, cât și în cea de monitorizare și gestionare a forței de muncă – atomizează activitatea productivă, estompează limitele stabilite istoric dintre timpul de lucru și cel liber și deschide noi căi de exploatare și creștere „invizibilă” a perioadei de lucru. 

Mai concret, sistemele de manageriere automate produc ritmuri de lucru mai intense și trepidante și totodată reduc predictibilitatea sarcinilor din cadrul programului. Întrucât introduce noi metode de a măsura, standardiza, descompune și cuantifica munca, digitalizarea facilitează comprimarea timpului necesar sarcinilor, limitarea perioadelor de pauză, repaus și activități auxiliare, crescând nu numai eficiența producției, ci și intensitatea muncii. Perioada clar delimitată a zilei de lucru se transformă într-un amestec de unități tot mai reduse temporal de muncă plătită, dispuse neregulat, pe baza cererii variabile. Aceste „unități” temporale, recunoscute drept perioade de muncă plătită sunt, la rândul lor, presărate cu perioade de muncă neremunerată, în măsura în care angajatorii pot stabili anumite activități ca având o valoare prea scăzută pentru a fi integrate în totalitatea timpului remunerabil. 

Rezultatul este nu numai un ritm de muncă mai intens în timpul programului de lucru oricum relativizat de fragmentarea sarcinilor, ci și o „revărsare” a activităților productive în timpul liber – de la e-mailurile urgente trimise în afara programului, la răspunsurile sau raportarea realizate prin sisteme digitale de management sau, în cazul economiilor de platformă sau a muncii remote, la destructurarea completă a limitelor dintre programul de lucru și cel de repaus. 

Toate aceste regimuri noi de lucru contribuie la „disponibilitatea continuă” a lucrătorilor, care trebuie să umple golurile timpului tot mai atomizat sau punctat de lucru.

De ce ne (mai) luptăm pentru un program mai scurt?

Imaginea tot mai pestriță a regimului digital al muncii este completată și de accesarea unei forțe de muncă separată spațial și subiectiv, care obscurează cu atât mai mult percepția lucrătorilor legată de orele lucrate. 

În acest context, discuțiile despre reducerea programului de lucru de la 40 la 32 de ore pe săptămână poate să pară nu numai „neproductive” dar și depășite de transformarea relației tot mai multor muncitori cu natura timpului lor la lucru. Digitalizarea pare, la prima vedere să necesite strategii diferite pentru recâștigarea timpului. Însă, departe de a schimba miza luptei lucrătorilor pentru mai mult timp liber și recuperarea unei părți mai mari din valoarea produsă, transformările aduse de către digitalizare își regăsesc răspunsul în scurtarea săptămânii de lucru. 

Merită reamintit că digitalizarea a fost citită în cheia potențialului său de a reduce orele muncite prin automatizare. Însă, în contextul formalizării legale a săptămânii de 40 de ore și al automatizării accelerate a tot mai multe procese din producție, impulsul de maximizare a valorii produse de muncitori a mutat accentul, de la creșterea netă a timpului de muncă, la intruziunea în ceea ce, formal devenise timp liber și la devalorizarea muncii atomizate realizate în afara programului. 

Desigur că această tendință își are și efectele detrimentale asupra vieților muncitorilor. În particular, programul de lucru „continuu,” uneori fără limite, ajung să crească nivelul de stres resimțit de telelucrători, ducând până la epuizare, dar și echilibrul dintre muncă și timpul liber, afectându-le viața privată și de familie. 

Aceste îngrijorări sunt și factorii determinanți pentru încercări de reglementare a „zilei de lucru infinite” facilitate de modul în care tehnologiile digitale au fost adoptate și integrate în producție. În UE, aceste inițiative au dat naștere Dreptului la Deconectare (Right to Disconnect), sau, mai precis:

„dreptul unui lucrător de a se putea detașa de muncă și de a nu se angaja în comunicări electronice legate de serviciu, cum ar fi e-mailuri sau alte mesaje, în afara orelor de program. Acest concept a apărut ca urmare a progreselor în tehnologiile de comunicare și a impactului acestora asupra vieții oamenilor.”

Măsura în care acest drept este aplicat în cazul telemuncii din firmele europene rămâne încă discutabilă – conform unui sondaj realizat de Eurofund în 2021, deși în 45% dintre firmele chestionate implementaseră politici ce ține de dreptul la deconectare, aproape 80% continuau să primească în mod regulat comunicări ce țineau de muncă în afara programului de lucru.

În cele din urmă, nu este greu de ghicit motivul principal pentru care o astfel de reglementare are șanse minime de implementare – Dreptul la Deconectare deja a apărut dintr-un cadrul bazat pe estomparea limitelor dintre programul de muncă și timpul liber. Însuși modul de funcționare, în condițiile relațiilor de producție actuale, a sistemelor digitale vine la pachet cu devalorizarea și relativizarea (când vine vorba de remunerare) a timpilor gri sustrași de către muncă.

Ca atare, în ciuda aparentei sale noutăți, a la fel de aparentului potențial de a schimba radical relațiile de producție – și deci și terenul de luptă dintre lucrători și patroni –, munca digitalizată nu poate fi abordată decât prin acea strategie care a stat la baza luptei de până acum. 

3. Spolierea victoriilor asupra timpului liber

Până acum am luat în considerare reorganizarea muncii prin decuplarea locuirii de locul de muncă sau prin dispunerea de noi tehnologii ale comunicației și transportului. Astfel de transformări sociale creează oportunitatea intensificării ritmului de muncă sau a apariției unor situații unde părți constitutive ale muncii să nu fie recunoscute.

Însă, câteodată lupta pentru timpul angajaților este mult mai directă și readuce timpul de lucru total în discuțiile. În condițiile stagnării inovației tehnologice, a dificultăților de acumulare de capital fix și a deprecierii sale, întețirea exploatării ia forma erodării unor victorii istorice obținute de către muncitori, cunoscută ca spoliere. Câteva exemple sunt majorarea vârstei de pensionare, reducerea zilelor libere legale dintr-un an, descurajarea concediilor medicale prin scăderea cotizației, eliminarea zilelor de odihnă plătite sau tăierea în jumătate a concediilor de creștere a copiilor.

Creșterea vârstei de pensionare

Primul exemplu din istoria recentă vine sub forma intervenției asupra timpului total dedat muncii de-a lungul vieții prin creșterea vârstei de pensionare.

În istoria recentă, ne putem aminti de decizia guvernului francez de a crește cu doi ani vârsta de pensionare, de la 62 la 64 de ani – un proiect de lege primit cu proteste naționale. Decizii similare au urmat și în Țările de Jos, în 2024, de Danemarca, unde unde vârsta standard este stabilită să crească progresiv la 70 până în 2040 și Suedia. Majoritatea țărilor europene urmează să crească vârsta de pensionare în următorii ani, iar, la nivelul Uniunii Europene, vârsta medie de pensionare va crește cu aproximativ 3 ani pentru bărbați și un an pentru femei, până în 2060. În România, vârsta se va majora cu un an pentru bărbați și cu patru ani pentru femei până în 2030. În anumite sectoare, cum este cazul energiei nucleare, creșterea vârstei de pensionare are potențialul de a amenința direct sănătatea muncitorilor, prin extinderea timpului agregat de expunere la radiații și, ca atare, sporirea incidenței cancerelor în rândul angajaților. În măsura în care apariția cancerului rămâne o problemă de probabilitate, statul – ca administrator al regimului de lucru – periclitează cu cinism sănătatea lucrătorilor, fără a-și atrage în mod direct vina pentru îmbolnăvirea lor.

Cea mai frecventă justificare oferită pentru creșterea vârstei de pensionare și implicit a timpului agregat muncit de cetățeni este „îmbătrânirea populației.” Desigur, există și varianta conversă și mai optimistă a „creșterii speranței de viață” deci ca atare a posibilității de a lucra mai mulți ani (fără a deveni parte din „povara fiscală” a pensionarilor). În anumite cazuri, precum Suedia, Portugalia și Țările de Jos, vârsta de pensionare este direct corelată de speranța de viață a populației.

Lăsând la o parte că valoarea adusă societății de către muncă excede mereu salariul, și ca atare și contribuțiile fiecărui muncitor, criticile aduse acestor decizii sunt multe și pestrițe, dovada fiind și direcțiile din care a venit opoziția în contextul francez, odată din partea Noului Front Popular, coaliția de stânga parlamentară, a doua oară din partea Adunării Naționale, partidul de extremă dreapta. Răspunsul imediat și mult mai intuitiv este și cel conservator, indiferent de aripa politică care îl înaintează. Sub egida unui presupus deficit din viitorul îndepărtat, ni se erodează niște drepturi muncitorești, la fel de bine împământenite ca ziua de muncă de 8 ore. Altfel spus, ni se fură stilul de viață – un sentiment împărtășit, sau cel puțin canalizat, dinspre ambele părți ale eșichierului politic. 

Putem, în schimb admite că, pe lângă timpul de muncă zilnic, care generează o anumită valoare în societate, există și un timp de muncă total, suma agregată a întregii noastre vieți active. Această sumă agregată la nivel de societate indică valoarea estimativă produsă de muncitor în genere de-a lungul vieții, până devine „ineficient”. Mai exact, momentul în care reproducerea forței de muncă devine costisitoare relativ la productivitate, aceasta intră în rândurile populației inactive – ale populației de surplus absolut (sau relativ în unele accepțiuni, care promovează „bătrânețea activă” și munca de după pensionare).

Reducerea concediului de creștere a copilului

Un alt exemplu de spoliere, de data asta de pe meleagurile noastre este și propunerea de reducere a concediului de creștere a copilului cerut de către Organizația pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE) pentru a adera la organizație, o decizie care ar grăbi revenirea la muncă a persoanelor care s-au încumetat să facă un copil, dar ar reduce (în moduri similare ca mai înainte) și valoarea muncii acestora.

Am văzut cum integrarea femeii în câmpul muncii a presupus, de-a lungul istoriei, o veșnică negociere cu necesitățile impuse asupra de către munca sa de după muncă, cea casnică. În trecut, această tatonare a venit cu flexibilizări ale programului, dar și cu feminizarea anumitor tipuri de muncă, mai prost plătite, deseori și de natură informală. Însă, în cazul reducerii concediului de creștere a copilului și, ca atare, a disponibilității lucrătorilor și lucrătoarelor de a întemeia familii, putem observa și cum încercările de creștere a plusvalorii absolute intră în conflict cu însăși reproducerea forței de muncă, alimentând și lipsa de populație activă.

Prelungirea săptămânii de lucru

Poate cel mai dur și direct exemplu de spoliere este prelungirea săptămânii de lucru, Grecia fiind primul membru UE care a introdus, în iulie 2024, posibilitatea ca firmele să impună săptămâna de lucru de șase zile sau 48 de ore. Măsura rămâne aplicabilă doar pentru companiile care prestează servicii fără întrerupere și cele care prezintă un volum de muncă extraordinar. Lăsând la o parte natura sa excepțională(până în acest moment), o asemenea măsură reprezintă cea mai clară regresie în lupta pentru recăpătarea timpului de către muncitori. Aceasta a însumat și majoritatea argumentelor oferite pentru împachetarea metodelor de spoliere, de la „bomba cu ceas” a declinului demografic, la lipsa forței de muncă calificate, până la necesitatea creșterii productivității la nivel național. Toate acestea în contextul în care Grecia continuă să aibă printre cele mai lungi programe de lucru la nivel european  – fiind prima în UE, cu 39,8 ore efective lucrate pe săptămână, urmată de Bulgaria, cu 39, Polonia, cu 38.9 și România, cu 38,8.

Austeritatea și acumularea prin spoliere

Perioada de austeritate care l-a adus în scenă, cu drept de legiferare asupra muncii didactice, pe Daniel David vine atât cu o agregare a diferitelor direcții pe care le poate lua spolierea, cât și cu intensificarea măsurilor și consecințelor lor – creșterea timpului de lucru și devalorizarea muncii tot mai multor segmente ale populației.

Începând cu luna iunie 2025, noul guvern a început să demonstreze exact acest fapt printr-o serie de măsuri de austeritate. Numărul de zile de concediu suplimentar pentru muncile grele sau dăunătoare s-a înjumătățit, totodată reducându-se sporul pentru condiții periculoase. Compensațiile pentru concediul medical au scăzut, descurajând lucrătorii din a-l accesa la nevoie – iar aceasta concomitent cu scoaterea soților, părinților fără venituri, șomerilor și părinților în concediu maternal și a unelor persoane bolnave din rândul coasiguraților.

Înapoi la Daniel David

În final, șirului lung de politici de austeritate care ne afectează timpul de muncă i se adaugă și reușita lui Daniel David de a majora norma didactică cu două ore. 

Rămâne de stabilit cât din propunerile ministrului educației reies din încercarea de a reface sistemul educațional în imaginea fabricilor sau al altor tipuri de muncă. Este, însă, de menționat că însăși natura sa, activitatea didactică, este afectată de majoritatea situațiilor discutate, de la necesitatea de a face naveta, la „revărsarea” muncii în timpul liber, până la atomizarea produsă de managementul digital. Mai mult, privind situația „la fața locului,” devine clar că încercările ministrului David de a raționaliza munca (crescând norma didactică, insistând asupra celor opt ore petrecute la școală, raportând plata la orele muncite, nu la norma didactică), nu reușește decât să facă aproape imposibilă munca din educație. Acest fapt este valabil în special în zonele rurale dezavantajate, unde profesorii din rural trebuie să echilibreze norma crescută cu comasarea claselor și diminuarea rezultată a orelor disponibile profesorilor, dar și pierderile de timp navetând de la o unitate de învățământ la alta.

Problema impunerii unui regim de muncă de 40 de ore intră în conflict cu însăși „produsul” educației, care seamănă mult prea puțin cu o marfă vandabilă. Îi putem, ca atare, reproșa lui Daniel David că face o proastă aliniere între forma și conținutul muncii didactice, însă, mai ales în contextul mai extins al austerității, nu avem de concluzionat decât că miza celor 40 de ore și a normei crescute este alta decât respectarea regimului modern de muncă. 

De ce trebuie să cerem mai mult

Putem observa din programele pilot că scurtarea săptămânii de lucru reduce și anumiți timpi proprii muncii cărora nu le poate fi atribuită o valoare clară. Programul pentru săptămâna de patru zile din Statele Unite a dus la o scădere a perioadei de navetă cu 27% (de la 3.56 de ore la 2.59 de ore pe săptămână), iar cel din Marea Britanie a redus naveta cu 10% (de la 3.5 ore la 3.15 ore pe săptămână), scăderile putând să ajungă la 15-20%, după estimări. Orice scădere a timpului gri care nu poate fi remunerat corespunzător, date fiind modurile în care concepem folosirea timpului productiv, este una binevenită. Însă, exemplul digitalizării – un set de metodologii și soluții tehnologice care chiar vin cu posibilitatea de a ne simplifica munca și reduce programul – ne dovedește că orice intervenție asupra organizării muncii noastre poate deveni o metodă de supraexploatare și de furt al timpului. 

În măsura în care variile forme de muncă din diferite sectoare, fiecare cu particularitățile sale, nu instituie un mod aparte de producere a valorii și de organizare a timpului, ele fiind strâns legate de forma muncii, nici lupta pentru recuperarea timpului nu poate să ia decât o formă generală și proprie relațiilor de producție. Alternativa rămâne militarea pentru conservarea (sau recuperarea) victoriilor din trecut și remedierea efectelor reieșite din noile inovații – altfel spus, de a rămâne în ariergardă, de a încerca, pe cât posibil, conservarea zilei de lucru așa cum o știm. 

Revendicarea mai ambițioasă de a scurta perioada de lucru normativă din care reies și diferitele tensiuni și regimuri particulare forțează renegocierea timpului gri, pierdut prin devalorizare, furat din cel liber sau spoliat, astfel recuperând o porțiune mai mare din valoarea produsă la nivel societal. Desigur că transformarea în realitate a unei săptămâni de lucru mai scurte fără scăderea salariului va trebui să fie sensibilă în raport cu natura domeniilor în care se implementează. Altfel, va risca nu numai să rezulte în intensificarea muncii, ci și să fie ignorată, programul rămânând același în fapt, chiar cu munca în exces nerecunoscută. 

Din acest motiv, campania pentru scurtarea timpului de lucru trebuie să rămână în mâna muncitorilor, care o pot înainta ca revendicare și pot combate rezistența venită dinspre șefi și manageri față de reducerea timpului de lucru – fie că aceasta vine ca opoziție fățișă, fie că ia forma unor presiuni asupra producției.

Mai mult, în cazul în care nu este dirijată de muncitorii organizați, scurtarea programului de lucru va putea veni doar ca un răspuns pentru scăderea cererii de forță de muncă sau ca măsură de austeritate și, ca atare, va consolida problemele preexistente legate de diviziunea dintre timpul lucrat și cel liber. Am văzut deja că acele inovații tehnice și tehnologice cu potențial de a reduce timpul petrecut muncind – precum sistemele digitale – se transformă în instrumentele intensificării muncii și extinderii programului de lucru. Am văzut că perioadele din ziua muncitorilor cedate muncii, chiar dacă nu sunt incluse în programul de lucru – de la navetă, la perioadele de pregătire pentru muncă, până la munca în exces, rezolvând sarcini urgente –, vor fi ignorate și scoase din „calculul” împărțirii valorice a producției în lipsa luptei organizate. Vedem, în momente de austeritate, că însăși limitele stabilite ale regimului de lucru modern pot fi supuse schimbărilor. Ca atare, nici revendicările noastre, ale celor care produc și reproduc societatea, deși nu pot decide cum, trebuie să înainteze, surprinzând modurile în care ne este folosit timpul, și să ceară mai mult timp pentru a ne bucura de ceea ce construim.

În cele din urmă, scopul central al campaniei pentru 4 zile de muncă este să readucă muncitorii pe terenul de luptă esențial lor – cel al timpului productiv, și să recentreze atenția sindicală pe obiectivul central – obținerea totală a valorii muncii lor.